صفحه اصلی    تماس ها    نفت    گاز    پتروشیمی    پالایش و پخش    بهینه سازی مصرف    بهداشت ودرمان    تاریخ و سیاست    منابع انسانی    عمومی  
پنجشنبه، 1 آبان 1393 - 03:26   
  بنزین های وارداتی فاقد شاخص های یورو ۴ است       
 
- اندازه متن: + -  کد خبر: 4607شنبه، 9 تیر 1386 - 13:34
نقدی جامع بر لایحه مدیریت خدمات کشوری
محمدحسن نوری
  

 


 

فهرست عناوین 
چکیده گزارش 
بخش اول : کلیات 
مقدمه 
الف:پیشینه مدیریت خدمات کشوری 
ب: پیشینه مدیریت در صنعت نفت 
ج: نتایج کلی حاصل از بررسی پیشینه مدیریت خدمات کشوری و مدیریت صنعت نفت 
بخش دوم: تحلیل محتوا، تشریح مفاد لایحه و اظهارنظر کارشناسی 
فصل اول- تعاریف 
فصل دوم- راهبردها و فناوری انجام وظایف 
فصل سوم- حقوق مردم 
فصل چهارم- ساختار سازمانی 
فصل پنجم- فناوری اطلاعات و خدمات اداری 
فصل ششم- ورود به خدمت 
فصل هفتم- استخدام 
فصل هشتم- انتصاب و ارتقاء شغلی 
فصل نهم- توانمندسازی کارمندان 
فصل دهم- حقوق و مزایا، نتایج کلی 
فصل یازدهم- ارزیابی عملکرد 
فصل دوازدهم- حقوق و تکالیف کارمندان 
فصل سیزدهم- تأمین اجتماعی 
فصل چهاردهم- شورای عالی اداری و شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی 
فصل پانزدهم- مقررات مختلف 
گزارش تفصیلی
موضوع: تحلیل محتوای لایحه مدیریت خدمات کشوری و تعامل آن با رویکردهای مدیریت در صنعت نفت
چکیده گزارش
این گزارش به منظور تحلیل محتوای لایحه مدیریت خدمات کشوری و نقاط افتراق و توافق آن، در ارتباط با سازو کارهای مدیریت صنعت نفت و اثرات و آسیب های احتمالی آن (صرف نظر از اینکه حقوق و مزایای کارمندان صنعت نفت کاهش یا افزایش یابد) تهیه گردیده است و شامل دو بخش می باشد:
- در بخش اول، به اختصار ، پیشینه و سیر تحول و تطور سازمان امور اداری و استخدامی کشور و همچنین ، پیشینه و سیر تطور نظام مدیریت در صنعت نفت ، بررسی شده و تفاوت های ذاتی این دو نظام تبیین و نقاط قوت و ضعف آنها روشن شده و رهنمودی است برای امکان پذیر شدن قضاوت بیطرفانه و کارشناسانه درباره تاثیرات مفاد لایحه مدیریت خدمات کشوری در صنعت نفت ایران.
- در بخش دوم، مفاد و محتوای لایحه و ماده ها و تبصره های هر فصل به تفکیک و مورد به مورد (به ویژه آنچه به مدیریت صنعت نفت مربوط می شود) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و با آنچه در نظام مدیریتی صنعت نفت تاکنون انجام می گیرد مقایسه شده و نارسایی ها، آسیب ها و مشکلاتی که در آینده صنعت نفت در چالش با آن خواهد بود تشریح گردیده و آنرا همانند آینه ای شفاف درمنظر دید مسئولین و مقامات قرار داده است تا چراغ راه آینده باشد و عاملی از دید کارشناسان و مسئولین و مقامات مغفول نماند.
بخش اول: کلیات
مقدمه
پیش از آنکه به تحلیل محتوای لایحه مدیریت خدمات کشوری بپردازیم و نقاط افتراق و توافق آنرا با رویکردهای مدیریت در صنعت نفت روشن سازیم، شایسته است به اجمال پیشینه هر دو مقوله و خصوصیات ذاتی هر کدام را روشن کنیم تا بتوانیم قضاوت نمائیم که آیا نقاط مشترک و مشابهت آنها به گونه ای است که بتوان آنها را به عنوان یک مجموعه پذیرفت و یا به گونه ای است که ناچاریم به شیوه ای تحمیلی و تحت فشارهای محیطی آنرا بپذیریم و دچار آشفتگی ها و مشکلات ذاتی ناشی از فشارهای محیطی قرار گیریم؟ به ویژه اینکه در دنیای پرشتاب امروز که تحول و تغییر اجتناب ناپذیر است و مدیریت باید ساختار سازمانهای خود را برای عصر ”پایداری تغییرات“ ساماندهی کند، آیا با اختیارات اندک و تمرکز همه مکانیزم های مدیریتی در دولت، مدیریت صنعت نفت می تواند به این امر دست یابد و تمهیداتی را که در لایحه مدیریت خدمات کشوری برای ساختارهای خدمات کشوری فراهم نموده است در صنعت نفت پیاده نماید ؟‌و آیا بایستی پذیرفت که فرآیند تصمیم سازی و تصمیم گیری �" که هم اکنون بقدر کافی طولانی است �" بازهم
طولانی تر شود و نهایتاً‌ تصمیمات مهم و حساس و فوری در پیچ و خم بوروکراسی اداری گرفتار آید؟
الف: پیشینه مدیریت خدمات کشوری
اولین قانون استخدام کشوری در سال 1301 به تصویب رسید و پایه و اساس استخدام کشوری در ایران گردید. سپس در سال 1333 اداره کل طبقه بندی مشاغل به منظور رفع ناهماهنگی ها در وزارت دارایی آغاز به کار نمود و در سال 1336 وابسته به نخست وزیری گردید. پس از آن در سال 1337 این سازمان تغییر عنوان پیدا کرد و تحت عنوان سازمان خدمات کشوری نامیده شد. در سال 1340 شورای عالی اداری وابسته به نخست وزیری تأسیس گردید و سازمان خدمات کشوری در شورای عالی اداری ادغام گردید. شورای عالی اداری با بهره جویی از خدمات مشاوران سازمان ملل متحد اقدام به تهیه و تنظیم لایحه قانونی استخدام کشوری نمود که در سال 1345 تصویب و جهت اجرا به دولت ابلاغ شد و سازمان امور اداری و استخدامی کشور تشکیل گردید. سپس در سال 1370 به منظور رفع تنگناهای نظام پیشین و همچنین نظر به اینکه پس از پیروزی انقلاب هیچگونه افزایشی در حقوق و مزایای کارکنان دولت داده نشده بود و قدرت خرید کارکنان دولت به شدت تقلیل یافته بود ، طراحی نظام جدیدی احساس شد و قانون نظام هماهنگ پرداخت به تصویب مجلس رسید و برای اجرا به دولت ابلاغ گردید.
قانون نظام هماهنگ پرداخت در واقع همان قانون استخدام کشوری سال 1345 می باشد که با تغییراتی در جدول گروه و پایه و تبدیل جدول 12گانه به جدول 20گانه و حذف پایه از جدول حقوقی و جایگزین کردن ارزیابی عملکرد به جای آن و انجام سایر تغییرات نتوانست به رفع مشکلات و تنگناهای قبلی فایق آید، زیرا این قانون ، نسخه دستکاری شده قانون قبلی بود و به همین دلیل نمی توانست طرحی علمی تلقی شود. زیرا �" طی زمان �" به قدری ماده و تبصره از طریق هیأت دولت و مجلس شورای اسلامی به آن اضافه شده بود که آنرا دچار آشفتگی و نابسامانی بسیاری کرده بود . به گونه ای که هم در ساختار و هم در اجرا قابلیت خود را از دست داد و حتی روزآمد کردن و اصلاح آنهم به نظر ناممکن می نمود. در نتیجه سازمان مدیریت و برنامه ریزی (که سازمان امور اداری و استخدامی نیز در آن ادغام گردیده بود) لایحه مدیریت خدمات کشوری را به منظور رفع مشکلات و نارسایی ها و آشفتگی های موجود و تغییرات و تحولاتی که به وجود آمده است تدوین نمود و جایگزین مقررات و قوانینی کرد که طی 40 سال گذشته اجرا می گردیده است.
بررسی های کارشناسی نشان می دهدکه اولین قانون استخدام کشوری سال 1301 با وجود سادگی، دارای ویژگی های خوبی بود. از جمله تعیین رتبه برای کارمندان که هر رتبه سه پایه داشت (حداقل، حدوسط، حداکثر) یعنی افرادی که به پستی گمارده می شدند می بایستی قاعدتاً‌ دارای رتبه مربوط به آن پست باشند. درغیراینصورت شخص نمی توانست به پست مورد نظر منصوب شود. برای ورود به خدمت نیز سابقه توصیه شده بود و رتبه بندی عاملی برای تعیین حقوق بود. اما این ضوابط و مقررات به دلایل گوناگون به اجرا در نمی آمد و هر وزارتخانه ای به ترتیبی که خود تشخیص می داد عمل می کرد. ضمناً‌ صندوق تقاعد نیز برای تأمین حقوق بازنشستگی پیش بینی شده بود که جزو وظایف وزیر مالیه بود. آیین نامه های اجرایی این قانون نیز محدود و مشخص بود. اما برخی از این آیین نامه ها هیچ وقت تدوین نشدند. مجمل کلام اینکه نه تنها آیین نامه ها که باید در شورای دولتی تصویب می شد تصویب نگردید، بلکه اصولاً شورای دولتی نیز تشکیل نگردید. خلاصه اینکه این قانون به دلایل مختلف اجرا نشد و بدین ترتیب نظام مورد نظر مخدوش و قانون عملاً نقض گردید. از نظر ساختار سازمانی نیز هرم سازمانی دولت برعکس شده بود، ‌یعنی در طبقات پایین تعداد کارمند بسیار کم بود و در طبقات بالا زیاد. لذا طی چهار دهه ای که این قانون حاکم بود، تلاش های زیادی برای رفع نارسایی های آن انجام گرفت و طرح هایی ارائه شد، ولی هیچکدام به تصویب نرسید و منتج به نتیجه نگردید. تا بالاخره کارشناسان اداره همکاری فنی ایران و آمریکا ضمن مطالعات لازم ، طبقه بندی مشاغل را بهترین راه حل تشخیص داده و به دولت پیشنهاد نمودند که نهایتاً اداره کل طبقه بندی مشاغل در وزارت دارایی ایجاد گردید و همانگونه که گفته شد، منجر به ایجاد سازمان امور اداری و استخدامی کشور گردید.
ب: پیشینه مدیریت در صنعت نفت
مدیریت در صنعت نفت در همه زمینه های فنی و مدیریتی دارای سابقه ای طولانی است و همواره با توجه به توسعه و تحول مدیریت، تکامل یافته و روزآمد شده است. کاربرد و آموزش نظامها و تکنیک های مدیریتی در صنعت نفت حتی پیش از آنکه دروس مدیریتی در مؤسسات آموزشی ایران شکل بگیرد ، در صنعت نفت جاری بوده است و دوره های آموزش های فنی،
حرفه ای و مدیریتی به طور مستمر آموزش داده می شد. افزون بر آن دانشکده نفت (دانشگاه صنعت نفت) و همچنین هنرستان های بسیاری تأسیس گردیده بود و دوره های اصول سرپرستی، برنامه ریزی نیروی انسانی و مدیریت پرسنلی (مدیریت منابع انسانی ) و... آموزش داده می شد و کارشناسان آن در همه زمینه ها با دستاوردهای علمی نوین آشنا بودند. حتی در برخی موارد توانایی بیشتری نسبت به کارشناسان خارجی داشتند و مدیریت شرکت نفت بعنوان مدیریتی موفق و پیشتاز در کشور شناخته شده بود که می توانست به سایر سازمانها نیز خدمات فنی و مدیریتی ارائه دهد. طرحهای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیز برای اولین بار در ایران در صنعت نفت به اجرا در آمد و مدیران شرکت ملی نفت ایران که خط مشی های نوینی را برای اداره صنعت نفت همانند اکثر کشورهای مترقی جهان اتخاذ کرده بودند، اهتمام ویژه ای را مصروف موضوع طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت نمودند و طرح های نوینی را که با شرایط و مقتضیات و فعالیت های صنعت نفت منطبق بود بکار گرفتند و هماهنگ با تحولات و تغییرات ساختاری در نظام سازماندهی و توسعه صنعت نفت همواره این طرحها روزآمد گردید و طرحهای ارزیابی مشاغل منطبق با دانش روز (همانند کشورهای مترقی و شرکتهای معتبر جهانی) به عنوان طرحهایی توانا و پویا در صنعت نفت پیاده شد. تدوین کنندگان طرح های طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در صنعت نفت به کلیه عوامل موجود در داخل و خارج صنعت نفت، از جمله ماهیت و سرشت وظایف، مسئولیتها، نحوه اداره عملیات، شناخت دقیق مشاغل، میزان حقوق و مزایا، مظنه مزد در بازار کار، زمینه های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و تعاملات اجتماعی و بین المللی صنعت نفت و حتی میزان پرداخت ها در سایر سازمانها و منطقه توجه کرده اند و کلیه مکانیزم های مدیریتی را در محاسبات خود ملحوظ داشته اند و ویژگی های صنعت نفت و اصول منطقی و زیربنایی را مدنظر قرار داده اند. در تعاریف و تعیین اولویت عوامل اصلی و فرعی و درجات هر یک از عوامل و سایر تمهیدات طرح، به ساختار سازمانی و طراحی مشاغل و کارامدی آن نیز توجه نمودند و از سوی دیگر به آموزش نظری و عملی در داخل صنعت نفت اهمیت وافر قائل شده و امکان جبران کمبود تحصیل را از طریق آموزش حین خدمت میسر دانستند و به همین دلیل مراکز آموزشی بسیاری در صنعت نفت ایجاد گردید. از این رو رویکرد مدرک گــــرایی افراطی را نیز توصیه نکردند و آموزش فنی و سرپرستی و مدیریت را در جایگاه بالایی قرار دادند. تعمق در مبانی تئوریک این طرحها حکایت از آن دارد که در نحوه ترتیب عوامل با توجه به اولویت بندی و اهمیت آن در تحقق اهداف سازمان، شیوه ای منطقی و معقول اتخاذ شده و نشان می دهد در تقدم و تأخر آنها مطالعه و سعی وافر به عمل آمده و به کلیه متغیرها و خصوصیات ویژه مشاغل توجه گردیده است. مالاً طرحها به گونه ای طراحی شده است که توانسته است پاسخگوی کلیه نیازهای صنعت نفت بوده و اهداف و نتایج مورد انتظار را برآورده سازد و به طورکلی به اهداف، استراتژیها، کمیت و کیفیت فعالیت ها و تنوع مشاغل و تخصص های ویژه، فرهنگ سازمانی، سیاست ها، خط مشی های اختصاصی صنعت نفت توجه گردیده است.‌ از سوی دیگر مدیریت منابع انسانی و تدوین مقررات و روشها پشتوانه سابقه و عمر سازمان است و موجب تداوم فعالیت های هر سازمان می شود و استحکام پیشینه تجربی آن را فراهم می کند. بررسی سیر تحول مقررات و روشها نشان می دهد که مقررات و روشها با رشد و توسعه سازمانها همواره همگام بوده است و با طرحهای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل سازگاری یافته و هماهنگ با آن حرکت کرده است . لذا تدوین مقررات و روشها نیز هم زمان با تولد طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در صنعت نفت ، شکل گرفته و فعال شده است .
اهمیت نظام های مدیریت و اجرای دقیق آن برای افزایش بهره وری و سرمایه گذاری در منابع انسانی بر هیچکس پوشیده نیست.‌ نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیز با ظرافت و پیچیدگی خاص خود، یکی از نظام های مدیریت می باشد که توانسته است همگام با تحولات و تغییرات پدید آمده در استراتژیهای سازماندهی و توسعه چشم گیر صنایع نفت و ورود فنآوری جدید، توانایی و ارجحیت و قابلیت های اجرایی خود را نشان دهد. این طرحها کارایی و قابلیت و کفایت و توانایی های خود را در بستر زمان در طول سالهای گذشته به اثبات رسانده و با وجود اینکه هر روزه شاهد تحول در شرایط اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی و گسترش تغییر در سطوح سازمانی و توسعه و ایجاد ساختارهای بنیادی و نوین و ظهور تخصص های جدید و اجرای طرحهای صنعتی بزرگ و کم نظیر و انباشته شدن اثرات جمعی ناشی از این تغییرات بوده , توانسته است نقش خود را به خوبی ایفا نماید . و تاثیر خود را در زمینه های گوناگون مدیریت به اثبات برساند . خاطر نشان می سازد که این طرح ها در آن زمان برای 9 سطح سازمانی و تعداد 24576 سمت طراحی شده است و اکنون مجموع سمت های سازمانی با توجه به خط مشی کوچک سازی دولت به بیش از یکصد هزار سمت رسیده و مجتمع های بزرگ پتروشیمی ایجاد و راه اندازی شده و شرکت های بسیاری ایجاد گردیده. به طوری که عوامل تاثیرگذار طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در همه شاخص های مدیریت منابع انسانی تأثیر مطلوب داشته است و از تکنیک های آن در سایر مکانیزم های پرسنلی بهره جویی شده است و ضمن همساز گردیدن با آنها به رفع مشکلات موجود و انجام اصلاحات مورد نیاز پرداخته است.
از سوی دیگر کارشناسان این فن به مدد تجربه و مهارت های مکتسبه و درک مبانی تئوریک و عملی طرح با بصیرت و زیرکی ویژه بدون اینکه در ساختار و مبانی علمی طرح تغییری ایجاد نمایند آنرا با شرایط متغیر و متحول و شتاب زده امروزی سازگار ساخته اند و به اهداف آن جامه عمل پوشانده و نسبت به ارزیابی کلیه سمت های شرکت ملی نفت ایران و شرکت ملی گاز ایران و شرکت ملی صنایع پتروشیمی و پالایش و پخش و ستاد وزارت نفت و سایر شرکت های فرعی و تابعه و سازمانهای مستقل و طرح های فعال اقدام نموده و صنایع نفت را از این لحاظ پویا و پایا نگهداشته اند .
بدین ترتیب در یک نگرش کلی ملاحظه می گردد که طرح های طبقه بندی و ارزیابی مشاغل صنعت نفت از لحاظ کفایت و کارامدی با توجه به طبیعت مشاغل صنعت نفت از سایر طرح ها به استناد مطالعاتی که انجام شده مناسب تر است و قابلیت اجرایی خود را به تجربه ثابت کرده است. زیرا مقیاس اندازه گیری که انتخاب گردیده با خصوصیات و مقتضیات شغل هماهنگ بوده و سنخیت کامل داشته است . نظام ارزیابی مشاغل نیز معیاری است که برای اندازه گیری ارزش نسبی مشاغل طراحی شده است . بنابراین لازم است روشها و دستورالعمل های آن به گونه ای باشد که با خاصه های شغل و سازمان سنخیت داشته باشد. مثلاً حرارت سنج وسیله ای است که با آن درجه حرارت اندازه گیری می شود. بنابراین، این ابزار می بایستی دارای خصوصیتی باشد که در گرمای زیاد و برودت محیط مقاوم بوده و نهایتاً‌ دارای قابلیت اندازه گیری باشد. طرحهای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل جاری در صنعت نفت این ویژگی ها را دارا است به همین دلیل مورد پذیرش کارکنان نیز قرار گرفته و از آن دفاع می کنند و اکنون که لایحه مدیریت خدمات کشوری مطرح گردیده است ، موجبات نگرانی آنها و مدیران را فراهم آورده است. به گونه ای که اثرات این نگرانی ها را در مطبوعات می توان مشاهده کرد.
ج: نتایج کلی حاصل از مقایسه پیشینه مدیریت خدمات کشوری و مدیریت صنعت نفت
یافته های حاصل از این دو رویکرد نشان می دهد که تفاوتی معنی دار و ذاتی بین این دو رویکرد وجود دارد. به گونه ای که احساس می شود منطقاً نمی توان ضوابط لایحه مدیریت خدمات کشوری را به مدیریت صنعت نفت تحمیل کرد. دلایل این امر به شرح زیر است:
1- مدیریت صنعت نفت هیچگاه در مسیر و جریان تحولات مدیریت خدمات کشوری قرار نداشته و از ابتدا به دلیل ویژگی های خاص خود مدیریتی مستقل داشته است و جریان و تحول نوینی را طی کرده و دارای فرهنگ و رفتار سازمانی مختص خود است و کارکنان صنعت نفت نیز با این فرهنگ خو گرفته اند و رفتارشان چنان با ضوابط و مقررات صنعت نفت عجین شده است که تغییر در این رفتار ناممکن و مشکل آفرین به نظر می رسد.
2- مدیریت خدمات کشوری از ابتدا با مشکلات ذاتی نظام استخدام کشوری و همچنین تنگناهای دولت در تأمین منابع مالی برای رفع انتظارات کارکنان و افزایش قدرت خرید آنان و فشارهای محیطی ناشی از مصوبات هیأت دولت و مجلس شورای اسلامی روبرو بوده است که موجب شده هم از نظر ساختار و هم اجرا دچار مشکل شود و برای رفع همین مشکلات لایحه مدیریت خدمات کشوری تدوین گردیده است. در صورتی که مدیریت صنعت نفت از ابتدا چهره ای پیشتاز، موفق، کارا، منطقی، علمی، پویا و روان داشته و قابل قیاس با سازمان امور اداری و استخدامی کشور نبوده است. به همین دلیل نیازی نیست که مشخصات لایحه مدیریت خدمات کشوری بر نظام مدیریت صنعت نفت تحمیل شود .
3- فرهنگ عنصری پیچیده است و برخی بر این باورند که فرهنگ سازمانی اساس شکل گیری توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی نیز عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن انجام فعالیت های خود ، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز به تدریج احراز نمایند . از سوی دیگر مجموعه به هم پیوسته ”مقررات و روشها“ و ” دستورالعمل های اداری و استخدامی“ و نظام های ارزیابی مشاغل منطقی و سیستماتیک که پشتوانه سابقه و عمر سازمان است. فرهنگ سازمانی را شکل می دهد و همین مجموعه موجب گردیده است که کارکنان صنعت نفت که با این فرهنگ خو گرفته اند در هر جایی با رغبت کار کنند و مدتها در این محیط های جغرافیایی و سکونتگاه های کوهستانی که حتی سابقه زیست ندارند به فعالیت بپردازند. سابقه تدوین این مقررات و دستورالعمل ها و ضوابط و مکانیزمها همزمان با تولد صنعت نفت در ایران است که همگام با این صنعت ، توسعه یافته و به نسل جدید کارکنان صنعت نفت از طریق آموزش انتقال داده شده است. این مشخصه ای است که درکارکنان مشمول قانون استخدام کشوری کمتر می توان دید که قادر باشند سالها در مناطق محروم به فعالیت بپردازند.
4- تعمق در محتوا و مواد و تبصره های مندرج در لایحه مدیریت خدمات کشوری مبین این واقعیت است که در این لایحه در واقع یک کارفرما وجود داردکه تمامی مراحل سیاستگذاری، برنامه ریزی، طراحی روشهای پرداخت، اجرا و ارزشیابی مشاغل وتدوین مقررات را به صورت کاملاً متمرکز و یکسان سازی شده انجام می دهد. بنابراین کل کارکنان دولت با یک مرکزیت و یک کارفرما روبرو هستند. در نتیجه کلیه اختیارات مدیریت ها درفعالیتهای صنعت نفت به گونه ای توجیه ناپذیر محدود می گردد و به کلیه فعالیت های صنعت نفت از جمله اکتشاف، استخراج، تولید، پالایش، توزیع، فروش و مدیریت های منابع انسانی، مدیریت اداری و خدمات رفاهی، حقوقی، بین المللی، آموزش و پژوهش و نظایرآن آسیب می رساند این در حالی است که صنعت نفت از ابتدا مشمول هیچکدام از این محدودیتها نبوده است و مشکلات و نارسایی های موجود در سازمان امور اداری و استخدام کشوری را که به آن اشاره کردیم نداشته است. ولی با اجرای مفاد این لایحه آن مشکلات و نارسایی ها گریبان صنعت نفت را نیز خواهد گرفت و در انطباق آن نظام با نظام موجود در صنعت نفت ، ناگزیر بایستی شاهد کاهش بهره وری و کند شدن و کاهش کیفیت بسیاری از فعالیت ها باشیم. زیرا ماهیت فعالیت ها در صنعت نفت با سایر سازمان های دولتی متفاوت است و روح این قوانین برای دستگاه های خدمات کشوری مناسب تر است. افزون بر آن مفاد این لایحه مغایر با مفاد اساسنامه شرکت ملی نفت ایران و قانون نفت از نظر قراردادهای استخدام و بازنشستگی و مکانیزمهای همجوار آنها می باشد و توان رقابتی در جذب و بکارگیری نیروی انسانی را در مقایسه با سایر شرکت های بین المللی در صنایع نفت منطقه از صنعت نفت سلب می کند.
5- بخش عمده فعالیت های صنعت نفت در مناطق صعب العبور، خشکی و دریا است که عموماً‌ دارای گرمای طاقت فرساست و موجب فرسودگی و پیری زودرس می شود.
فعالیت های صنعت نفت مانند حفاری، مهندسی نفت، مهندسی زمین شناسی، مهندسی پتروفیزیک، مهندسی مخازن، عمدتاً در محیط های پرفشار و همراه با آلاینده های
خطر ناک ، صورت می پذیرد و از این نظر با فعالیتهای هیچ یک از بخش های دولتی مشابهت ندارد. ضمن اینکه بسیاری از فعالیت های سایر وزارتخانه ها را نیز به عهده دارد. از جمله راه سازی، کشتی رانی، غواصی، خدمات هوایی و تخصص هایی که منحصراً در صنعت نفت وجود دارد و موجب افزایش بهره دهی چاه های نفتی می شود و ثروت ملی را صیانت می کند. ضمن اینکه اهمیت ویژه این صنعت را به لحاظ نقش استراتژیک آن در اقتصاد ملی و اداره کشور و تحقق اهداف دولت ، نمی توان انکار کرد .
6- رویکرد کارشناسی، خرد جمعی و منطقی مدیریتی (با توجه به شرایط و مقتضیات کنونی کشور) براین باورند که الزاماً ایجاب می نماید دولت نظام پرداخت (حقوق و دستمزد) را با در پیش گرفتن سیاست عدم تمرکز ساختاری از حالت متمرکز خارج کرده، خود را سیاستگذار و هادی و ناظر بداند و با ارائه و ابلاغ چارچوب کلی نظام به مؤسسات و سازمانهای تابعه (صنعت نفت و سازمان های مشابه) دست آنها را برای طراحی روش های عملیاتی حقوق و دستمزد، میزان حقوق و ضوابط آن با توجه به شرایط و انواع مشاغل و
فعالیت های همان دستگاه و همچنین نظام های مدیریتی و سازماندهی باز بگذارد. به این ترتیب کارکنان این سازمانها ضمن اینکه از چتر حمایتی و نظارتی دولت بهره مند می شوند، از عدالتی که به دلیل انعطاف نظام نصیب آنها می شود نیز سود می برند.
7- در گزینش روش های ارزیابی مشاغل در طرح مطالعاتی، روش امتیازی انتخاب گردیده است. بدون تردید رویکرد به نظام امتیازی در مقایسه با نظام طبقه بندی که قبلاً در سازمان امور اداری و استخدامی بکار می رفت رویکردی شایسته و قابل تمجید است. زیرا روش امتیازی یکی از روشهای کمی ارزیابی مشاغل است که دارای مبانی منطقی و منظم و دقیق است و پرطرفدارترین روش ارزیابی مشاغل به طریق سیستماتیک می باشد. اما بی توجهی به طرح ”هی“ که یک روش هندسی ارزیابی مشاغل می باشد و کلیه مزایای نظام های دیگر را در بر دارد شایسته نیست . زیرا این نظام فافد کاستی های نظام های دیگر است وصنعت نفت در استفاده از این نظام منطقاً ناگزیر است. زیرا این نظام در حال حاضر در 3300 شرکت خارجی و در اکثر شرکتهای نفتی مورد استفاده است . به علاوه به نظر می رسد در مطالعاتی که به منظور تدوین لایحه انجام گرفته است در مطالعات قانونی به قانون نفت و اساسنامه های شرکت ملی نفت و شرکت های تابعه توجه نگردیده است و در مطالعات اقتصادی نیز وزارت نفت مورد عنایت قرار نگرفته و در مطالعات تطبیقی نیز شرکت های بین المللی نفتی و شرکت ملی نفت ایران لحاظ نگردیده و به مظنه مزد در بازار بین الملل و منطقه نیز بی توجهی شده است. در مطالعات میدانی نیز از صاحب نظران وزارت نفت و شرکت ملی نفت ایران نظرخواهی نشده است.
نکته دیگر اینکه در لایحه مدیریت خدمات کشوری بیان شرایط و کیفیات مربوط به هر ماده به پیشنهاد، آیین نامه و دستورالعمل های اجرایی که توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی یا تصویب هیأت دولت یا شورای عالی اداری کشور تدوین می گردد موکول گردیده که شاید تعداد این موارد به بیش از 80 مورد برسد. در حالیکه قواعد و اصول درست در تدوین قانون مستلزم بیان شرایط و ضوابط و کیفیات احکام در خود قانون است و فقط فروع و جزئیات و تشریفات مربوط به اجرای احکام را می توان به بیان آنها در آیین نامه ها ودستورالعمل های اجرایی موکول نمود. به همین دلیل تحلیل مفاد لایحه به گونه ای کاملاً منطقی ، امکان پذیر نیست. با این همه ، تحلیل کلیه مواد لایحه به تفصیل در بخش بعدی آمده است.
بخش دوم: ‌تحلیل محتوا و تشریح مفاد لایحه و اظهارنظر کارشناسی
فصل اول �" تعاریف
الف: تحلیل محتوی مفاد لایحه: ماده 1 تا 12 به تعاریف وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، شرکت دولتی، دستگاه اجرایی، پست سازمانی، کارمندان دستگاه اجرایی، امور حاکمیتی، امور اجتماعی، امور زیربنایی و امور اقتصادی پرداخته است.
 ب: رویکرد مدیریت صنعت نفت و اظهارنظر کارشناسی: در این تعاریف مرزهای وظایف حاکمیتی و تصدی گری دولت مشخص شده است ولی در ماده 5 در تعریف دستگاه اجرایی استفاده از عبارت ”کلیه وزارتخانه ها..... و کلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر یا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران.....“ موجب گردیده تمام سازمان ها مشمول این قانون گردند از جمله وزارت نفت و شرکت های تابعه که در بخش کلیات به آسیب های آن اشاره کردیم.
رویکردی که بر این تعاریف حاکم است با نظام دیوانی دولت انطباق دارد و تسری آن به صنعت نفت مستلزم تغییر مبانی سازماندهی و طرحهای طبقه بندی این صنعت است و می تواند موجب پیدایش نابسامانیهای متعددی گردد . 
فصل دوم �" راهبردها و فناوری انجام وظایف
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: در این فصل از ماده 13 تا ماده 25 به وظایف و نقش دولت در امور حاکمیتی و چگونگی نحوه انجام وظایف و هدایت و راهبری امور گوناگون پرداخته شده است و با توجه به اصول بیست و نهم و سی ام و چهل و چهارم قانون اساسی به رعایت این اصول در انجام وظایف دولت اشاره گردیده و خط مشی هایی را برای دولت، بخش تعاونی و مردم (بخش خصوصی) تدوین نموده است.
ب: رویکرد مدیریت صنعت نفت: به نظر می رسد در این بخش تناقضاتی هرچند اندک بین مفاد ماده های از 13 تا 24 وجود دارد. زیرا در حالی که در ماده 13 ذکر شده است ”امورحاکمیتی توسط دولت و در موارد مقتضی با مشارکت مردم و بخش تعاونی و خصوصی و نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی انجام می گردد“ در موارد دیگر انجام این امور و راهبرد اصلی خط مشی های آن با سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می باشد. ضمناً‌ موارد مقتضی در این ماده روشن نشده است. افزون بر آن در ماده 24 آمده است که: ”ایجاد و اداره هرگونه مهمانسرا، زائرسرا، مجتمع مسکونی، رفاهی، واحدهای درمانی و آموزشی، فضاهای ورزشی، تفریحی و نظایر آن توسط دستگاه های اجرایی ممنوع می باشد“. در صورتی که این ماده بخواهد اجـرا گردد تقریباً کلیه فعالیت های خدمات اجتماعی و رفاهی، ورزشی، تفریحات سالم، امور درمانی و آموزشی در صنعت نفت با محدودیت روبرو خواهد شد و به ویژه فعالیت های اجتماعی و رفاهی مناطق نفتخیز جنوب و شرکت نفت مناطق مرکزی و فلات قاره و تأسیسات عسلویه و خانگیران و کنگان و... که دارای مجتمع های مسکونی و رفاهی هستند و واحد مستغلات مسئولیت اداره آنها را به عهده دارد، مختل خواهد گردید. بدین ترتیب باید مدیریت پروژه های ساختمانی در صنعت نفت تعطیل گردد و ایجاد تأسیساتی از اینگونه که مشغله ذهنی مدیران صنعت نفت در جهت ایجاد انگیزه وعلاقه برای اقامت کارکنان در مناطق می باشد منتفی خواهد شد. آیا سازمان مدیریت و برنامه ریزی توانایی دارد کلیه خدمات غیرصنعتی را در صنعت نفت به شیوه ای مطلوب که هم اکنون انجام می شود ارائه نماید و پروژه های آینده را که همراه با فعالیت های جدید در مناطق گوناگون در دست اجرا و یا در دست طراحی می باشد و حجم زیادی را نیز شامل می شود سامان بخشد؟ آیا آمار واطلاعاتی از حجم اینگونه تأسیسات در صنعت نفت را در سطح ایران در اختیار دارد؟ برخی از مواد دیگر این فصل محدودیت هایی را در عقد قرارداد مشاوره ای و پیمانکاری برای صنعت نفت ایجاد کرده است. که با اندیشه عدم تمرکز و پرهیز از دیوانسالاری به صراحت در تناقص است . حال آنکه در قوانین برنامه های توسعه سوم و چهارم ، بر این اصول تاکید شده است .
فصل سوم �" حقوق مردم
الف:‌ تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 26 تا ماده 31 به چگونگی تعامل مدیران و کارمندان دستگاه اجرایی با مردم پرداخته و رعــایت موازین اخلاق اسلامی و... را درجهت خدمت به مردم و
خواسته های قانونی آنان توصیه کرده و بر تکریم ارباب رجوع تاکید کرده است.
ب: رویکرد مدیریت صنعت نفت: مدیریت صنعت نفت همواره رعایت اینگونه موارد را مدنظر داشته و در ارتباط مطلوب با مردم در شهرها و مناطق محروم همکاری و همیاری نموده و به همین دلیل اولین روابط عمومی در ایران در صنعت نفت ایجاد گردیده و به این امر خطیر پرداخته است.طی سنوات اخیر نیز سازمانی را به نام ” طرح کمک به عمران مناطق نفتخیر “ فعال نموده است که فعالیتهای عمرانی و رفاهی و اجتماعی را در استانها با هماهنگی مسئولان منطقه ای در دست اقدام دارد .
فصل چهارم �" ساختار سازمانی
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: در این فصل از ماده 32 تا ماده 38 به نحوه سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات، سقف پست های سازمانی، سطوح سازمانی، تنظیم شرح وظایف، اصلاح ساختار سازمانی، ایجاد پست جدید و مآلاً شیوه های سازماندهی فعالیتها پرداخته است و دستگاههای اجرایی را مکلف کرده است در تمام این موارد طبق ضوابط و شاخص هایی که سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهیه می کند و به تصویب هیأت وزیران می رسد، عمل نمایند و ضمناً راهبرد های فصل دوم این قانون را نیز رعایت کنند.
ب:‌ رویکرد مدیریت صنعت نفت: اجرای مفاد این فصل موجب محدودیت فوق العاده شدید در تصمیم سازی و تصمیم گیری و تغییر ساختار اختیارات و وظایف و مسئولیتهای صنعت نفت خواهد شد و موجبات کندی و تأخیر در عملیات را فراهم خواهد کرد. ضمن اینکه مفاهیم حاکم برآن با مبانی علمی سازماندهی و مهندسی صنایع و بهبود روشها و سایر موازین و مکانیزم های مدیریتی سازگاری ندارد. مبانی ساختار سازمانی که در این فصل توصیه شده است تقریباً همان مبانی ساختاری است که در قانون استخدام کشوری وجود داشته و از سوی خود سازمان همواره مورد انتقاد و تردید قرار گرفته است. افزون بر آن در صورتی که این مبانی را درست بدانیم انطباق آن با ساختارهای سازمانی خدمات کشوری مناسب است نه برای صنعت نفت و شرکت های تابعه که ساختاری فنی، عملیاتی، صنعتی و تولیدی دارد و تنوع مشــاغل در آن بسیار زیاد است و گستره وسیعی از فعالیت هـای متنوع را در بر می گیرد. تردیدی نیست که برای فعالیت های مشابه می توان سازمان مشابه طراحی کرد ولی فعالیت های صنعت نفت را نمی توان مشابه سایر وزارتخانه ها ، مثلاً دادگستری و وزارت کشور دانست. مقایسه بین چند گزینه هنگامی درست است که شرایط برای همه آنها یکسان باشد وگرنه این مقایسه نتیجه درستی به دنبال نخواهد داشت. یادآوری چند نکته در اینجا ضروری می نماید:
1- مدیریت و ساختار سازمانی به شکل و شیوه سنتی آن در محیط متغیر و پیچیده امروزی چندان کارامد نیست. مدیریت صنعت نفت از ابتدا همواره با تغییرات محیطی و تغییرات تکنولوژی و سایر فرآیندهای نوین مدیریتی همگام و هماهنگ شده است و نمی تواند با ساختارها و مدیریت سنتی اداره شود. علاوه بر این ساختار و سازمان و طرحهای طبقه بندی صنعت ناگزیر بایستی متناسب با شرایط بنگاههای اقتصادی باشد و این ویژگی ها با سازو کارهای سازماندهی واحدهای اداری دیوانی کاملاً متفاوت است .
2- ساختار سازمانی با توجه به ماهیت وظایف و نوع عملیات و سرشت فعالیت ها، طبق موازین و مبانی سازماندهی طراحی می گردد و در دنیای پرشتاب امروز که تحول و تغییر اجتناب ناپذیر است باید ساختارهای خود را برای عصر ”تغییرات پایدار“ و منطبق با استراتژی های سازماندهی مناسب و با استفاده از دستاوردهای نوین علم طراحی ساختار ، سازماندهی کند. بدین ترتیب
نمی توان برای آن از پیش ساختار سازمانی خاصی را بعنوان الگو تعیین کرد. زیرا پویایی سازمان را محدود می سازد. از سوی دیگر تغییرات ساختاری همراه با تحولات محیطی و تکنولوژی مستمراً تغییر می کند. اما بند ب ماده 32 تغییرات سازمانی را برای دوره های 5 سال تا 10 سال پیش بینی کرده است و این امر برای صنعت نفت با توجه به پروژه های عملیاتی آن ، اولاً ناممکن است و ثانیاً موجب ایستایی سازمان و جمود آن می گردد .
3- بند ج ماده 32 در مورد سلسله مراتب اداری و سطوح سازمانی است. باید توجه داشت که فعالیت های صنعت نفت الزاماً اقتضا نمی کند براساس تقسیمات کشوری سازماندهی شود. زیرا برخی از سازمانها ضرورتاً براساس نوع عملیات خود ، ساختار سازمانی ویژه ای را طلب می کنند و ضوابط بند ج در مورد آنها عملی نمی باشد و چون ساختار سازمانهای صنعت نفت الزاماً براساس تقسیمات کشوری طراحی نمی گردند، اجرای این مواد موجب محدودیت شدید و کندی عملیات می گردد. تعیین تعداد معاون در واحدهای تولیدی و عملیاتی بستگی به تنوع فعالیت ها دارد و نمی توان آنرا برضوابط از پیش تعیین شده ای که با سرشت فعالیتها هم سنخ نیست ، منطبق کرد.
1-3- بند د اشاره به این مسئله دارد که دستگاههای اجرایی اگر موظف به ارائه خدماتی در شهرستان های کمتر از هفتاد هزار نفر جمعیت و بخش های کمتر از سی هزار نفر جمعیت باشند در صورتی که در تاریخ تصویب این قانون ساختمان های واحدهای اداری ذیربط احداث نشده باشند موظفند کارکنان ذیربط خود را در مجتمع اداری مراکز شهرستان و بخش که به عنوان نمایندگی تحت نظر فرماندار و بخشدار ایجاد می گردد مستقر نموده، از ایجاد واحدهای مستقل خودداری کنند. به نظر می رسد تدوین کنندگان این لایحه از فعالیت های صنعت نفت اطلاع کافی ندارند. به عنوان مثال فعالیت های مربوط به خطوط لوله و مخابرات، تلمبه خانه ها و ایستگاه های تقویت فشار و عملیات گازرسانی و پخش فرآورده ، نمی توانند اینگونه عمل نمایند.بنابراین ،روش پیشنهادی به منزله محدودیت مضاعفی است که منطبق با نوع فعالیت های صنعت نفت نمی باشد. فعالیت های این نظامها به گونه ای است که نمی توانند در فرمانداری ها و بخشداری ها مستقر شوند.
4- ساختار سازمانی یک مفهوم انتزاعی است که به وسیله نمودار سازمانی نمود پیدا می کند . به بیان دیگر ، ساختار سازمانی آینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، فرآیندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری، الگوهای ارتباطات، روابط گزارش دهی و گزارش گیری، تفکیک و تلفیق وظایف و فعالیت ها، طراحی مشاغل و پیکربندی بخش ها، جریان اطلاعات، انتظارات از نقش ها، سلسله مراتب اختیارات و حدود مسئولیت هاست و نشأت گرفته از استراتژی های اصولی سازمان است . (تکنولوژی، اندازه، محیط و ارزش های جامعه ، استراتژی را تعیین می کند) سبک مدیریت نیز باید متجانس با ساختار سازمانی باشد. تردیدی نیست که انتظار می رود با توجه به استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی و محیط های متفاوت به ساختارهای متفاوتی دست یابیم. پس بی شبهه وجود ساختارهای مشابه در صنعت نفت یا اصولاً صنایع کشور ، بسیار تعجب آور خواهد بود. باید به دلایل مذکور، تفاوت معنی داری بین ساختار صنعت نفت (و شرکت های تابعه) با سایر وزارتخانه ها که فعالیت های خدمات کشوری انجام می دهند وجود داشته باشد. زیرا عوامل و متغیرهای متفاوتی دارند و از نظر جامعه شناختی نیز ساختارهای سازمانی در طول زمان با تعهدات اعضا (رفتار سازمانی) به ارزشهای خاص جامعه و تحت نفوذ محیط و پیشرفت تکنولوژی راه کمال را می پیمایند و در نهایت  با ارزش های جامعه و محیط پیرامون خود ، سازگاز می شوند. در نتیجه سازمان هایی که با محیط های نهادی شده هماهنگ می شوند، مشروعیت و منابع مورد نیاز برای بقاء و پایداری را کسب می کنند. سازمان های صنعت نفت ، همگی واجد این گونه خصوصیات هستند. در نتیجه، صنعت نفت از تحمیل ساختارها و الگوهای تحمیلی و غیرکارشناسی آسیب های فراوانی خواهد دید و نوآوری، خلاقیت و ابتکار و شوق را در کارکنان کاهش خواهد داد. لایحه مدیریت خدمات کشوری درمورد صنعت نفت الگویی است که جدیداً تدوین شده ولی با ابزاری کهنه که توان اجرایی خود را در برابر محیط متغیر کنونی از دست داده است .
فصل پنجم �" فناوری اطلاعات و خدمات اداری
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 39تا43 در ارتباط با ایجاد زیرساخت اطلاعاتی و تمرکز امورمربوط به استفاده از فن آوری اطلاعات در خدمات اداری (پایگاه اطلاعاتی) و اصلاح روش های بهبود کار، بهره وری، کارامدی فعالیت ها، تأمین رضایت ارباب رجوع، اطلاع رسانی الکترونیکی، تخصیص فضا، جا و مکان برای کارکنان و ملزومات، تعیین فضاها و ساختمان های آزاد و تحویل آن به ادارات کل اقتصادی و دارایی می باشد که موکول به تهیه دستورالعمل اجرایی توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی و تصویب هیأت وزیران شده است.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: اجرای موارد فوق کاری ارزنده و مثبت است ، لیکن تدوین فرآیندهای عملیات مالی، فنی، مهندسی، مطالعاتی، تدارکاتی و روش های انجام کار در گستره وسیع صنعت نفت و موکول کردن آن به دستورالعمل های سازمان مدیریت و برنامه ریزی که بعداً تهیه خواهد شد موجب محدودیت اختیارات واحدهای اجرایی می گردد. به ویژه اینکه اینگونه فعالیت ها در صنعت نفت مسبوق به سابقه ای طولانی است و معاونت منابع انسانی و مدیریت وزارت نفت بعنوان متولی این مسئولیت ها با واحدهای گوناگون در اصلاح روش های بهبود کار و بکارگیری مکانیزمهای مهندسی صنایع همکاری داشته است و روابط عمومی صنعت نفت نیز در مسائل مربوط به اطلاع رسانی الکترونیکی با ایجاد سایت شانا اقدامات بایسته ای انجام داده است و سایر واحدها نیز به این مهم توجه دارند و در گسترش آن کوشا می باشند. افزون بر آن اگر ایجاد سمت سازمانی برای اینگونه فعالیت ها ضروری باشد ، مغایر با ماده 37 و 40 لایحه خواهد بود.
فصل ششم- ورود به خدمت
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 44 تا ماده 47 اختصاص به چگونگی ورود به خدمت، صلاحیت و شایستگی داوطلبان استخدام، شرایط عمومی استخدام، استخدام درمشاغل تخصصی، قوانین و مقررات گزینش، استخدام ایثارگران، امتحان عمومی و یا امتحان و سابقه تخصصی دارد.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: از نکات مثبت مفاد فوق، توجه به شایسته سالاری و مراتب شایستگی وایجاد فرصت های برابر، و بهره مندی از تحصیلات دانشگاهی و استفاده از مدارک دیپلم در مناطق خاص می باشد ولی در مورد ایثارگران، اجرای مقررات شفاف نیست و بعلاوه در تبصره 2 ماده 45 منوط کردن استخدام در مشاغل تخصصی به تهیه عناوین و مهارت های پایه و عمومی فناوری اطلاعات ، موجب تحدید اختیارات دستگاه های اجرایی می گردد، در صنعت نفت نیز در مقوله استخدام و جذب نیروی انسانی به مکانیزم های کارمندیابی و انتخاب افراد شایسته با توجه به بررسی منابع انسانی و تعیین نیازهای سازمان همواره توجه می شده است و مسئله شایستگی و ارزشیابی عملکرد در دوران کاراموزی و کارورزی و سپس تثبیت در پست سازمانی از اهم مسائلی بوده که برای اولین بار در صنعت نفت مورد توجه خاص قرار دارد .
فصل هفتم �" استخدام
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: ازماده 48 تا ماده 55 اختصاص به روش های استخدام، انواع استخدام، استخدام رسمی برای تصدی پست های ثابت در مشاغل حاکمیتی، استخدام پیمانی برای تصدی پست های سازمانی برای مدت معین، تبدیل استخدام پیمانی به استخدام رسمی، سن استخدام پیمانی و سن استخدام مشاغل تخصصی، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارکنان پیمانی و رسمی، دوره های آزمایشی، نحوه حصول اطمینان از صلاحیت علمی و اخلاقی مستخدمان رسمی، دوره های آموزشی، بکارگماری کارکنان شرکت ها و مؤسسات غیر دولتی، ‌چگونگی متنزع گردیدن مستخدمان رسمی از دستگاه اجرایی، نحوه تمدید قرارداد کارکنان پیمانی و عدم تمدید آن، بیمه بیکاری و چگونگی اخذ مجوز استخدامی دارد.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: تأمین یا جذب نیروی انسانی در صنعت نفت با توجه به نیازهای عملیاتی و تکنیک های برنامه ریزی و برآورد نیروی انسانی در حوزه های گوناگون عملیاتی و اداری و خدماتی طبق مقررات و روش های خاص انجام می گیرد و کلیه شرایط مقرر، احتمالی و ممکن برای خدمت در مناطق گوناگون و شرایط متفاوت در نظر گرفته می شود، ‌تجربه نشان داده است که نحوه استخدام و بکارگیری کارکنان در صنعت نفت با وجود ضرورت فعالیت در مناطق نامساعد و صعوبت و سختی کار ، همواره موفق بوده است و مشکلات کمتری نسبت به سایر سازمان ها داشته است.
اعمال ماده 48 یعنی استخدام بصورت پیمانی برای مدت معین برای مشاغل غیرحاکمیتی که اکثر مشاغل صنعت نفت را تشکیل می دهد (با توجه به اعتبار پست سازمانی) و امکان فسخ آن بر اساس توافق طرفین و احکام قانونی که در این فصل به آن پرداخته شده است و یا کسب نتایج ضعیف از ارزشیابی سالانه عملکرد و سایر موارد ذکر شده - هر چند برای ارائه کار مطلوب و افزایش بهره وری می باشد- ‌عملاً‌ مشکلات اساسی و عدیده ای را به وجود می آورد که یکی از آنها محدود کردن اختیارات صنعت نفت در استخدام و بکارگیری نیروی انسانی می باشد که در این لایحه به شرایط ویژه صنعت نفت توجه نگردیده است. علاوه براین ضریب امنیت شغلی کارکنان را به شدت کاهش می دهد. به ویژه اینکه در صنعت نفت راهکارهای منطقی، منصفانه و گوناگون برای اینگونه مسائل پیش بینی شده است. نکته دیگر این است که منوط کردن استخدام بر اساس ماده 54 در برنامه 5 ساله با سیاست استخدام های با مدت معین پیش بینی شده در لایحه مغایرت داردو  افزایش سن استخدام 65 سال و 70 سال برای مشاغل تخصصی نیز با ترکیب جمعیت جوان کشور و وجود بیکاری در میان دانش آموختگان جوان ، منطقی نمی باشد. همچنین‌تعیین مجموع مجوزهای استخدام دستگاه های اجرایی در برنامه 5 ساله ، ساختار سازمانی را از پویائی ساقط  می کند . در حالی که پویائی ساختار سازمانی صنعت نفت ، یکی از ضروریات همگام شدن با تغییرات تکنولوژی و تغییرات محیطی و از الزامات برجسته ناشی از عناصر موثر بر ساختار و عوامل تشکیل دهنده آن است . چنین مکانیزمی ، تصمیم گیری برای جابجایی و بکارگیری نیروی انسانی در مشاغل مختلف را با اشکال مواجه می سازد .
نکته دیگر اینکه در تبصره 5 ماده 48 عنوان گردیده که تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارکنان پیمانی در پیمان نامه مشخص می گردد. تردیدی نیست که تعیین محل خدمت در پیمان نامه موجب محدودیت در جابجایی مشاغل می گردد و روشن نشده است که اگر ضرورت عملیاتی ایجاب کند که شاغل در محل دیگری خدمت کند آیا پیمان نامه فسخ می گردد؟ به هر حال تعیین محل خدمت ثابت برای شاغل با شرایط و مقتضیات صنعت نفت همخوانی ندارد.
در تبصره 1 ماده 49 ذکر گردیده در صورتی که در ضمن یا پایان دوره آزمایشی (که طبق ماده 49 سه ساله است) کارمند، شرایط ادامه خدمت و یا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننماید با وی به یکی از روش های زیر رفتار خواهد شد. یکی از این روش ها تبدیل وضع به استخدام پیمانی است. دراینجا تناقض آشکاری مشاهده می شود. مفهوم تبصره مذکور این است که کارمندی که ابتدا با شرایط سخت پیش بینی شده به استخدام رسمی درآمده است ، ممکن است پس از سه سال دوره آزمایشی به کارمند پیمانی تنزل پیدا می کند. مفهوم مستتر در این ماده این است که کارمندهای پیمانی �" علیرغم انتخاب اولیه ، می توانند قابلیت و توانمندی لازم را نداشته باشند .
فصل هشتم �" انتصاب و ارتقاء شغلی
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 56 تا ماده 60 مربوط به انتصابات و ارتقاء شغلی، شرایط تحصیلی و تجربی احراز شایستگی و عملکرد موفق، و نحوه ارتقا به مراتب بالا، برگزاری امتحانات تخصصی، چگونگی و درصد ارتقای مشاغل مدیریت حرفه ای، عزل و نصب متصدیان پست های مدیریت سیاسی، دوره خدمت در پست های مدیریت حرفه ای،‌ ایجاد بانک اطلاعات مدیران، آموزش مدیران و معاون ثابت می باشد.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: انتصابات و ترفیعات یکی از بخش های مجموعه بزرگ و مفصل مقررات پرسنلی صنعت نفت می باشد که سابقه ای به قدمت صنعت نفت دارد و طی سال های متمادی با توجه به شرایط و تغییرات محیطی و به تفصیل گراییدن رشته های دانشگاهی و سایر رویکردهای مدیریتی ذیربط بهبود یافته و روز آمد شده است و کارامدی و قابلیت خود را نسبت به سایر سازمان ها نشان داده و به کلیه متغیرها، ‌خط مشی ها، روش ها و رویه های درون سازمانی و برون سازمانی پاسخگو بوده است. نکته مثبت در بررسی این فصل این است که کلیه انتصابات و ارتقای ‌شغلی با توجه به شایستگی و کارایی افراد صورت می گیرد و نکته دیگر تعیین دوره خدمات به مدت چهار سال در پست های حرفه ای می باشد. اما مشکلی که وجود دارد این است که در این لایحه ضمانت اجرایی برای این مهم پیش بینی نشده است و ضمناً‌ تعریف مدیریت سیاسی و حرفه ای - حداقل برای مشاغل صنعت نفت �" به طور شفاف بیان نشده است . طبق بند (و) ماده 74 معاونین وزیر در زمره مدیران سیاسی محسوب می شوند. ضمناً‌ ذکر شده که رؤسای مؤسسات دولتی که سمت آنان با تصویب مجلس شورای اسلامی ( و یا ملی سابق) ایجاد شده اند یا می شوند جزو مدیران سیاسی هستند. روشن نیست که آیا مدیران چهار شرکت اصلی و شرکت های تابعه دیگر جزو مدیران سیاسی هستند یا خیر. نکته دیگر اینکه کلیه مفاد این فصل موجب تحدید اختیارات مدیریت در صنعت نفت می گردد، ضمناً تحلیل دقیق مفاد این فصل (‌بدلیل اینکه در 5 ماده آن، 5 مورد نیاز به تهیه دستورالعمل، پیشنهاد و آیین نامه دارد که باید در متن قانون می آمد و نیامده است) ممکن نیست.
فصل نهم �" توانمندسازی کارمندان
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 61 تا ماده 66 به موضوع ارتقای کارایی و اثربخشی
دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان، متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل، مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش، تدوین برنامه های آموزشی، نحوه اجرای
برنامه های آموزشی، انعقاد قرارداد با مراکز آموزش و پژوهش، بورس های آموزشی که منجر به اخذ مدرک تحصیلی دانشگاهی نمی شود، بورسهائی که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی می شود، اعزام کارمندان دستگاه های اجرایی برای طی دوره های آموزشی و اجرای شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان و توان سنجی مداوم کارمندان، اختصاص داده شده است.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: اعمال مواد قانونی مندرج در این فصل ، انجام فعالیت های آموزشی، بهسازی و توسعه منابع انسانی، توانمند سازی کارکنان برای پذیرش مسئولیت های کادر هیأت رئیسه و مشاغل تخصصی و حرفه ای را برای صنعت نفت به شدت محدود می سازد. زیرا نوع فعالیت های آموزشی در صنعت نفت با توجه به سرشت فعالیت ها، وظایف و مسئولیت ها با سایر سازمان ها متفاوت است و گستره آن بسیار وسیع تر می باشد و نمی تواند با الگوی پیش ساخته سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور که برای فعالیت های خدمات کشوری تدوین گردیده تطبیق یابد. زیرا تغییرات و تحولات در این صنعت بسیارپرشتاب است و در نتیجه نیازهای آموزشی آن نیز باید پویا و هماهنگ با تغییرات تکنولوژی و سایر تحولات باشد. در صورتی که سرعت تغییرات در سازمان های دیوانی به این شدت نبوده و نیازهای آموزش های فنی، حرفه ای و مدیریتی صنعت نفت نیز بسیار فراگیرتر از نیازهای آموزشی در سایر دستگاه ها می باشد.
مقوله آموزش و پرورش و بهسازی و توسعه منابع انسانی از ابتدا و همراه با تولد صنعت نفت مورد عنایت خاص بوده است و دوره های آموزشی در بخش های گوناگون صنعت حتی قبل از آنکه مراکز آموزش دولتی تأسیس و به آموزش این دوره ها بپردازند در صنعت نفت به طور مستمر تدریس و آموزش داده می شده است. افزون بر آن اهمیت کسب تجربه و آموزش ضمن خدمت در صنعت نفت به قدری مورد توجه بوده است که در طرح های طبقه بندی و ارزیابی مشاغل ،عامل ”تجربه“ درصد قابل توجهی از امتیازات را کسب می کرده است. این رویکرد به ویژه در مشاغل فنی تخصصی و مشاغل مربوط به حفاری و تأسیسات سرچاهی توانمندی خود را نشان داده است. از سوی دیگر ایجاد دانشکده ها و هنرستان های فنی و حرفه ای و مجتمع های آموزشی که برخی از آنها دارای سوابق طولانی هستند، اهمیت مقوله آموزش را در تمام ابعاد و جنبه های گوناگون در صنعت نفت نشان می دهد. حال چگونه می توان مسئولیت خطیر این فعالیت را به سازمانی که تجربه و مهارت این فعالیت ها را به اندازه مدیران صنعت نفت ندارد داد و تدوین برنامه های آموزشی و آیین نامه های آن را به سازمان دیگری محول نمود . حتی طبق ماده 63 صنعت نفت نمی تواند از بورس های آموزشی که سازمان های بین المللی دراختیار صنعت نفت می گذارند ، مستقلاً استفاده نماید و طبق ماده 64 شرکت ها نمی توانند افرادی را برای طی دوره های آموزشی که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی یا معادل آن می گردد در داخل و خارج از کشور اعزام نمایند.زیرا استفاده از این امکانات در این ماده ممنوع شده است.
فصل دهم- حقوق و مزایا
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: ازماده 67 تا ماده 84 اختصاص به موضوع حقوق و مزایا و به تبع آن ارزیابی عوامل شغل و شاغل و ضریب ریالی دارد و شامل موارد زیر است:
مبنای تعیین حقوق و مزایای کارمندان، تخصیص مشاغل به طبقات جدول یا جداول حق شغل، تعیین حداقل امتیاز جدول یا جداول ارزشیابی مشاغل (2000 امتیاز) و حداکثر(6000 امتیاز)، طبقه بندی مشاغل متناسب با ویژگی های آن، حداکثر در پنج رتبه (مقدماتی، پایه، ارشد، خبره و عالی)‌،‌ اختصاص هرکدام از رتبه ها به یکی از طبقات جدول یا جداول، اختصاص رتبه های خبره و عالی به مشاغل کارشناسی و بالاتر، قرار گرفتن شاغلین در بدو استخدام در رتبه مقدماتی و نحوه ارتقای آنان به سطح رتبه های پایه، ارشد، خبره و عالی، نحوه تخصیص رتبه به نخبگان و افرادی که علاوه بر شرایط عمومی در بدو استخدام از تجربه و مهارت لازم برخوردار هستند , قرار گرفتن کلیه عناوین مدیریت و سرپرستی با توجه به عوامل تشکیل دهنده شغل در یکی از طبقات جدول فوق العاده مدیریت که حداقل امتیاز آن (500 امتیاز ) و حداکثر آن (5000 امتیاز ) است، تعیین ضریب (1/1 ) برای مشاغل آموزشی تمام وقت وزارت آموزش و پرورش، مشاغل بهداشتی و درمانی وزارت بهداشت،‌ درمان و آموزش پزشکی در جدول یا جداول حق شغل (تبصره 3 ماده 68)، تعیین امتیاز شاغل از حداقل (1000 امتیاز) و حداکثر (4500 امتیاز) برای کلیه شاغلین مشمول این قانون بر اساس تحصیلات، دوره های آموزشی و مهارت (ماده 69 )،]حداکثر امتیاز این ماده برای هر شاغل از هفتاد و پنج درصد (75%) امتیاز شغل تجاوز نخواهد کرد[ ، نحوه همتراز کردن هنرمندان و افرادی که در حوزه های علمیه تحصیل کرده اند با مقاطع رسمی تحصیلی، نحوه اجرا و ابلاغ و نظارت سازمان برنامه ریزی و مدیریت کشور بر مفاد ماده 68 (نحوه تخصیص مشاغل به طبقات و جداول حق شغل)، ‌نحوه پرداخت فوق العاده های مختلف، علاوه بر حقوق ثابت به کارمندان شامل: فوق العاده مناطق کمتر توسعه یافته (بدی آب و هوا)، فوق العاده ایثارگری، فوق العاده سختی کار در محیط های غیرمتعارف، فوق العاده کمک هزینه عائله مندی، ‌فوق العاده شغل برای مشاغل تخصصی، فوق العاده کارایی و عملکرد، فوق العاده جبران هزینه سفر و مأموریت روزانه داخل و خارج از کشور،‌ فوق العاده اشتغال خارج از کشور، فوق العاده اضافه کاری، فوق العاده ویژه در موارد خاص (برای 25% مشاغل) و برای برخی دستگاه های اجرایی تا (50%) سقف امتیاز حقوق ثابت و فوق العاده های مستمر مذکور در این فصل، فوق العاده بهره وری (‌از محل اصلاحات ساختاری و نیروی انسانی و صرفه جویی)، شرایط تصدی مشاغل اختصاصی دستگاه های اجرایی، تصدی مشاغل عمومی، تعیین سمت هایی که منحصراً مدیریت سیاسی محسوب شده و به عنوان مقام شناخته می شوند و تعیین امتیاز این سمت ها از (13000 امتیاز) ‌تا (18000 امتیاز) و فوق العاده های متعلقه، نحوه پرداخت مابه التفاوت تطبیق حقوق مقامات اگر بعداً به سمت های پایین تر منصوب شوند، نحوه تعیین امتیاز شغلی مدیران شرکت های دولتی و اعضای هیأت مدیره شرکت هایی که در اختیار دولت می ماند و تعیین سقف امتیازات شغلی و امتیازات مشاغل و فوق العاده های آن (ماده 75 )، نحوه تعیین حقوق و مزایای مدیران عامل و اعضاء هیأت مدیره سایر شرکت های دولتی که به بخش غیر دولتی واگذار می شود، تعیین فوق العاده بهره وری به طور غیر مستمر به کارمندان آن دسته از شرکت های دولتی که طبق اصل 44 قانون اساسی باید در اختیار دولت بماند، نحوه دریافت فوق العاده کارایی و عملکرد (بند 6 ماده 71)، چگونگی تشکیل شورای حقوق و دستمزد و ترکیب اعضای شورا، اخذ موافقت شورا برای تعیین یا تغییر مبانی و مقررات حقوق و مزایای کارکنان خود و یا هر نوع پرداخت جدید، برای کلیه دستگاه های اجرایی اعم از اینکه مشمول مقررات این قانون باشند یا نباشند، وظایف شورای حقوق و دستمزد، تعیین امتیاز میزان عیدی پایان سال کارمندان و بازنشستگان و موظفین معادل(500 امتیاز)، تعیین سقف حقوق ثابت و فوق العاده های مستمر ، فوق العاده ایثارگری، فوق العاده سختی کار، فوق العاده شغل برای مشاغل تخصصی (بند 2، 3 و 5 ماده 71)، فوق العاده کارایی و عملکرد، ‌فوق العاده جبران هزینه سفر و مأموریت روزانه داخل و خارج کشور، فوق العاده اشتغال خارج از کشور،‌ فوق العاده اضافه کاری، فوق العاده ویژه در موارد خاص ،  لغو سایر پرداخت های خارج از ضوابط و مقررات این فصل، پرداخت تفاوت تطبیق تا میزان دریافتی قبلی به کارمندان که به موجب قوانین و مقررات قبلی حقوق ثابت و فوق العاده های مشمول کسور بازنشستگی آنان کاهش می یابد (این تفاوت تطبیق با ارتقاهای بعدی مستهلک می گردد)، ‌الزام به درج کلیه پرداخت ها در فیش حقوقی، تاریخ اجرای این فصل (حقوق و مزایا) 1/1/1386 تعیین می گردد.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: بررسی موضوع پیچیده و مهمی همچون نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت با توجه به عقاید و برداشت های متفاوتی که در این مورد وجود دارد، تحلیل و تعیین وجوه افتراق و توافق را مشکل می سازد و امر مقایسه را در برخی موارد ناممکن جلوه می دهد. زیرا اینگونه نظامها با توجه به مبانی سازماندهی، ساختار سازمانی، طراحی مشاغل، اهداف و استراتژی های سازمان، سرشت وظایف، نوع و ماهیت فعالیت ها، پیچیدگی، صعوبت، گستره مسئولیت ها، حدود اختیارات هر سازمان و با عنایت به مبنای سازماندهی تدوین می گردد.
در روش امتیازی کوشش می شود به عواملی  اولویت و امتیاز بیشتری داده شود که در تحقق اهداف سازمان بیشتر مؤثر است و در نهایت شاغلینی که در شغلشان این عوامل حضور و سهم بیشتری دارد از حقوق بیشتری برخوردار گردند.
بدینگونه هنگامی که ساختارهای سازمانی با اهداف و فعالیت ها و استراتژی های متفاوتی داریم بی شبهه طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل متفاوتی خواهیم داشت و به گونه ای نیست که برای فعالیت های متفاوت طرح واحدی تدوین گردد. بدین ترتیب لایحه مدیریت خدمات کشوری که منحصراً‌ برای خدمات کشوری(Civil Services) که وظایف حاکمیتی و ارائه خدمات عمومی دولتی را بر عهده دارد تدوین شده است ، نمی تواند بر صنعت نفت که اهداف و استراتژیها و نوع فعالیت های آن عملیاتی،‌ تولیدی، صنعتی و فنی می باشد و تنوع مشاغل و تخصص های ویژه را طلب می کند منطبق گردد . به علاوه برخی تخصص ها و وظایف در این صنعت منحصر بفرد می باشد.
افزون بر آن در این لایحه مبنای تئوریک طرح، تبیین نشده است که بتوان قضاوت کرد آیا با اهداف و استراتژی ها و ساختارهای سازمانی صنعت نفت حتی در واحدهای ستادی و حاکمیتی هماهنگی های لازم را دارد یا خیر؟ و آیا لایحه بگونه ای تدوین گردیده است که در جهت تحقق اهداف صنعت نفت حرکت کند؟
اینگونه تفاوت ها نشان می دهد که تحلیل محتوایی نظام های طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت تا چه اندازه حساس است و پیدا کردن غث و سمین آن تا چه اندازه دشوار می نماید. بدینگونه به نظر می رسد هر نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل که نهایتاً‌ منجر به نظام پرداخت می گردد باید به اهداف و استراتژی ها و کمیت و کیفیت و تنوع مشاغل و فرهنگ سازمانی و  سیاست ها و خط مشی های اختصاصی هر سازمان منطبق باشد. تجزیه و تحلیل مفاد فصل دهم لایحه به شرح زیر برخی از این واقعیت ها را نشان می دهد:
1- بدون تردید انتخاب نظام امتیازی در ارزیابی مشاغل رویکردی شایسته ونسبت به روش پیشین نظام هماهنگ ، پیشرفته تر است . زیرا این روش یکی از روش های کمی ارزیابی مشاغل می باشد که دارای مبانی منطقی و منظم و دقیق و از پر طرفدارترین روش های ارزیابی مشاغل به طریق سیستماتیک است . تئوری مبنای طرح امتیازی ، ‌تئوری ارزشهای نسبی‌ است. مفهوم ارزیابی مشاغل به روش امتیازی به تئوری ارزش های نسبی متکی است . بنابراین در سیستم امتیازی ارزش نسبی مشاغل در مقایسه با یکدیگر بر حسب مجموع امتیازاتی که برای عوامل منتخب شغل در نظر گرفته می شود تعیین می گردد. و انتخاب عوامل متشکله شغل نیز با توجه به ماهیت مشاغل در سازمان های مختلف متفاوت می باشد.عوامل مشاغل به خودی خود کیفی هستند ولی با تعیین ضوابطی این عوامل به کمیت های قابل اندازه گیری تبدیل می گردند و آنها را با امتیازات ارزش گذاری می نمایند.
2- به چگونگی انتخاب عوامل تشکیل دهنده شغل اشاره نشده است و مشخص نیست چند عامل انتخاب شده و منطق انتخاب آن عوامل چیست واهمیت و اولویت عوامل نسبت به هم چگونه تعیین گردیده تا بتوان تشخیص داد آیا این عوامل در تمام مشاغل صنعت نفت هم حضور دارند یا نه ؟ و اگر حضور دارند سهم این عوامل در جهت تحقق اهداف سازمان چقدر است و یا عواملی هستند که تنها در مشاغل خدمات کشوری وجود دارند ؟
3- به شیوه تخصیص امتیاز به عوامل اصلی و عوامل فرعی و درجات آن اشاره ای نشده است و در نتیجه مشخص نیست چگونه این عوامل به کمیت های قابل اندازه گیری تبدیل گردیده است و حداقل 2000 امتیاز و حداکثر 6000 امتیاز چگونه بین عوامل مختلف توزیع شده است ، تا بتوان به سهم و اهمیت اینگونه عوامل در مشاغل صنعت نفت پی برد. به عنوان مثال معلوم نیست چگونه استنباط شده است که پایین ترین شغل در دستگاه های اجرایی 2000 امتیاز دارد.
4- به چگونگی تخصیص حداقل1000 امتیاز و حداکثر 4500 امتیاز به ویژگی های فردی شاغلان نیز اشاره نشده است و معلوم نیست مثلاً‌ اولویت با تحصیلات است یا عوامل دیگر. از سوی دیگر روشن نشده است که به کدام شاغل حداقل امتیاز داده شده است. همچنین آشکار نیست که ضریب ریالی که مبنای حقوق کارمندان قرار می گیرد با توجه به مظنه حقوق و مطالعه و بررسی بازار کار بوده است و یا تنها به امکانات دولت و تورم و حداقل هزینه زندگی عنایت شده است.
5- مسئولیت ارزیابی عوامل شغل و شاغل و آیین نامه های آن به عهده سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور گذاشته شده و قرار است دستورالعمل های آن هم توسط آن سازمان تدوین گردد. بنابراین در حال حاضر نمی توان هیچ تصویر روشنی از اجرای طرح و نحوه انطباق دادن آن با وظایف و اهداف صنعت نفت به دست آورد.
6- مشاغل مدیریت و سرپرستی تعریف نشده است و مشخص نیست آیا تعریفی که از این مشاغل در ذهن تدوین کنندگان لایحه بوده است در صنعت نفت وجود دارد یا خیر. ‌زیرا فرهنگ سازمانی در صنعت نفت و عناوین مشاغل متفاوت از سازمان های خدمات کشوری است .
7- منطق تخصیص و محاسبه ضریب 1/1 درصد برای مشاغل آموزشی تمام وقت وزارت آموزش و پرورش و مشاغل بهداشتی و درمانی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی روشن نیست و دلیل این مغایرت با سایر مشاغل مشابه در سایر سازمان ها ذکر نشده است. قانونی کردن این تبصره (تبصره 3 ماده 68 ) موجب بروز مشکل و گله مندی کارمندان سایر وزارتخانه ها خواهد شد. هنگامی که شغلی ارزیابی می گردد و به عوامل تشکیل دهنده آن امتیاز تخصیص داده می شود اینگونه استثناها می تواند در دراز مدت مشکل آفرین باشد .
8- مشاغل سیاسی دارای تعریف جامع و مانعی نیست . اگر منظور از مشاغل سیاسی مشاغل مقامات (‌موضوع ماده 74) می باشد باید روشن شود چرا سایر مشاغل مهم و پراهمیت در شرکت های دولتی را که جنبه سیاسی هم دارد شامل نمی شود و در نتیجه در ارتباط با این مشاغل مشخص نیست چگونه باید عمل کرد. آیا شغل مدیر عامل شرکت ملی نفت ، یک شغل سیاسی نیست؟
9- برخی از مواد و تبصره های این لایحه مبهم و ناقص و نارسا می باشد و به نظر می رسد فاقد جامعیت و کلیت است و به همین دلیل نمی تواند بر کلیه مشاغل متنوع با وظایف گسترده در سازمان های گوناگون مصداق داشته باشد.علاوه براین بسیاری از موارد به تعیین ضوابط و آیین نامه در آینده موکول گردیده است که در نتیجه محتوای طرح را در ابهام فرو می برد.
10- موضوع فوق العاده اضافه کاری که دراین لایحه بسیار با اهمیت جلوه می کند، به دلیل ناکافی بودن حقوق کارمندان و کاهش قدرت خرید آنها مطرح شده است والا اگر ساختار سازمانی و طراحی مشاغل با توجه به مکانیزم های مهندسی صنایع صورت گرفته باشد و نظام حقوق نیز بر آن پایه ، طراحی شده باشد ، اصولاً هیچ کارمندی نباید اضافه کاری انجام دهد.
11- ضریب حقوق به مبلغ 500 ریال برای سال 1386 با چه ضابطه و معیاری تعیین گردیده است؟ اصولاً در طرح های امتیازی ، تبدیل امتیاز به ریال برای تعیین قیمت شغل شیوه های گوناگونی دارد که مظنه مزد در بازار کار و منطقه و کشور را نیز در نظر می گیرند.
12- واژه هائی که در متن لایحه آمده است از جمله: پرداخت مستمر، پرداخت غیرمستمر، پرداخت ترمیمی حقوق فردی، حق شغل، فوق العاده مستمر و انواع آن، فوق العاده غیرمستمر و انواع آن، پست ثابت، حقوق ثابت، مشاغل تخصصی، مشاغل عمومی و... تعریف نشده است.
نتایج کلی
1- برقراری یک نظام واحد در سطح کشور مستلزم مطالعه کامل و شناخت مشاغل تحت پوشش آن نظام و تعیین مبانی منطقی نظام ارزیابی مشاغل با توجه به مبانی ساختار سازمانی می باشد و انتخاب عوامل تشکیل دهنده شغل باید با ماهیت وظایف و فعالیت ها منطبق باشد. مثلاً در ارتش ممکن است به عواملی مانند روحیه، ایمان، انضباط، فداکاری و ایثار توجه شود اما در سازمانی دیگر که فعالیت هایش متفاوت می باشد عوامل دیگری در نظر گرفته خواهد شد. در نتیجه اعمال طرح از پیش ساخته شده ممکن است برای قسمتی از مشاغل حاکمیتی در ستاد وزارت عملی باشد اما برای کل مجموعه عملی نیست و به نظر نمی رسد این لایحه با مطالعه و بررسی عمیق در فعالیت های صنعت نفت تنظیم و تدوین گردیده باشد. در نتیجه مغایر با فلسفه طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت است. ‌به ویژه اینکه مقوله هایی مانند ” طبقه بندی و ارزیابی مشاغل“ ، ”آموزش“ ، ”ندوین مقررات “،” نظام پرداخت“ و” سازماندهی “در صنعت نفت سابقه ای بیشتر از 80 سال دارد و طی این دوران همراه با تحولات روز ، روند تکاملی را پیموده است و سازمانی پیشرو در مسائل مدیریت بوده است.
2- به نظر می رسد لایحه مدیریت خدمات کشوری به منظور رفع مشکلات ناشی از نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی تنظیم گردیده و منحصراً اختصاص به خدمات کشوری دارد. بدین ترتیب نمی تواند منطبق با فعالیت های گسترده و متنوع صنعت نفت در زمینه اکتشاف، حفاری، استخراج، تولید، پالایش، انتقال، امور بین الملل، فروش و صادرات و همچنین تخصص های پیچیده در صنایع پتروشیمی و نفت و گاز باشد. در نتیجه اجرای آن صنعت را با مشکلات عدیده ای روبرو خواهد ساخت و جذب نیروی انسانی متخصص و سایر مکانیزم های پرسنلی را که در حال حاضر نیز مشکل است، مشکل تر خواهد ساخت.
3- اجرای لایحه خدمات کشوری در صنعت نفت موجب کاهش کارائی و ایجاد رکود خواهد شد. چون با ماهیت فعالیت های فنی ، صنعتی و تولیدی منطبق نیست . همچنین  گسترش روز افزون روش های نوین تولید و پیچیدگی تکنولوژی در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی نیاز به نوآوری دارد و مستلزم داشتن ضوابط و معیارهای ویژه با توجه به محیط متغیر و پر شتاب بین المللی و رقابت در بازارهای جهانی است وناگزیر بایستی ساختار سازمانی آن پویا و پر تحرک باشد و ساختار سازمان های خدمات کشوری برای چنین سازمانی کفایت ندارد .
4- لایحه مدیریت خدمات کشوری با فلسفه شرکت های دولتی که بر اساس قانون تجارت و اصل عدم تمرکز و رهایی از مقررات دست و پاگیر اداری (مقررات زدایی) تشکیل شده اند منافات دارد. این لایحه بازگشتی است به تمرکز هرچه بیشتر وظایف مدیریت اجرایی صنایع نفت و گاز و پتروشیمی در دولت. آن هم در قالب مقرراتی که در اختیار سازمان مدیریت و برنامه ریزی است. از سوی دیگر این امر با ماده 10 و 11 و 12 قانون نفت و اساسنامه شرکت ها درتعارض و تناقص کامل می باشد.
5- بطور کلی مسئله این نیست که میزان حقوق و مزایا در صنعت نفت افزایش می یابد یا خیر. مسئله این است که این نظام منطبق با شرایط و مقتضیات صنعت نفت نیست و اجرای آن آسیب های فراوانی را متوجه صنعت نفت خواهد نمود .
فصل یازدهم �" ارزیابی عملکرد
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 85 تا ماده 87 مربوط به نظام ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان می باشد، که دستگاه های اجرایی مکلف شده اند براساس آیین نامه ای که با پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهیه می شود و به تصویب هیأت وزیران می رسد، برنامه‌های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را در واحدهای خود در سطح کلیه دستگاه ها به مورد اجرا بگذارند و پیگیری و نظارت نمایند و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه های اجرایی و ارزشیابی آنها در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی طبق آیین نامه ای که به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهیه و به تصویب هیأت وزیران می رسد به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید. سازمان مدیریت و برنامه ریزی موظف است هرساله براساس شاخص های بین المللی و گزارشهای دریافتی از دستگاههای ذیربط پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهارنظر کارشناسی: ارزیابی عملکرد کارمندان حتی قبل از اینکه در قانون نظام هماهنگ پرداخت در سال 1370 مطرح شود (قبلاً نیز در هیچکدام از وزارتخانه ها مطرح نبوده است) در صنعت نفت طی سال های طولانی انجام می گرفت و طبق ضوابط و موازین و روشهای خاص ، عملکرد کارمند با توجه به استانداردها و کمیت و کیفیت انجام وظایف طی سال ارزشیابی می گردید و مبالغی تحت عنوان اضافه شایستگی به آنان پرداخت می‌شد.
نکته قابل توجه این است که درحالی که این امر جزو وظایف سازمان است آیا مطرح کردن آن به عنوان قانون ضرورتی دارد؟ گذشته از آن ضمانت اجرایی این امر در قانون مشخص نشده است. با وجود این طبق ماده 85 ارزیابی عملکرد در سه سطح مطرح گردیده است . سطح سازمان، سطح مدیریت و سطح کارمندان ، و برای این دو ماده قرار است دو دستورالعمل توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهیه گردد. بررسی محتوای این فصل نشان می دهد که موضوع به صورتی مبهم مطرح گردیده و بهرحال تا دستورالعمل آن بررسی نشود تحلیل موضوع ممکن نیست.
فصل دوازدهم - حقوق و تکالیف کارمندان
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 88 تا 104 درخصوص مرخصی کارمندان، ذخیره مرخصی، مرخصی برای ادامه تحصیلات عالی تخصصی مرتبط با رشته شغلی، مرخصی استعلاجی، مرخصی بدون حقوق، مرخصی تشرف به حج تمتع، بیمه تکمیلی ساعات کار کارمندان، تغییر ساعت کار کارمندان، حمایت قضایی کارمندان، عدالت استخدامی، برخورداری از حقوق و امتیازات یکسان در انتصاب به مشاغل سازمانی، تخلف از قوانین و مقررات عمومی ، اخذ رشوه و سوء استفاده از مقام اداری، نحوه برخورد با تخلفات، ارجاع پرونده به هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری، تصدی بیش از یک پست سازمانی، نحوه بکارگیری بازنشستگان متخصص، چگونگی اطاعت کارمندان از اوامر رؤسای مافوق، خروج از تابعیت ایران برای کارمندان و پرداخت اضافه کاری مجاز و غیرمجاز، می باشد.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهارنظر کارشناسی: صنعت نفت برای کلیه موارد فوق از ابتدا دارای مقررات، دستورالعمل، آیین نامه و روش های مدون و منسجم و سامان یافته بوده است که طی سالهای متمادی با توجه به تغییر شرایط و نیازهای عملیاتی و مدیریتی در مناطق گوناگون توسعه پیدا کرده و روزآمد شده است. تردیدی نیست که چون فعالیت ها و عملیات صنعتی و غیرصنعتی در صنعت نفت متفاوت از سایر سازمان ها می باشد، مقررات آن نیز باید منطبق با شرایط و مقتضیات صنعت نفت تدوین گردد. قانون و آیین نامه اجرایی رسیدگی به تخلفات اداری نیز از هنگام تصویب در صنعت نفت به اجرا درآمده است. بررسی و تحلیل محتوای موارد مطرح در این فصل نشان می دهد که فعالیت ها و مقتضیات خاص صنعت نفت در این موارد مورد عنایت قرار نگرفته است. اشاره به چند مورد در اینجا ضروری به نظر می رسد:
1- به ساعات کار در تأسیسات صنعتی و تولیدی و عملیاتی در مناطق گوناگون اشاره نگردیده است.
2- به نوبت کاری و انواع آن در صنعت نفت اشاره نشده است.
3- به نحوه انجام وظایف کارکنان در طرح های اقماری اشاره نگردیده است.
4- به مرخصی زایمان برای کارمندان زن و مرخصی اضطراری، مرخصی تشویقی، مرخصی ورزشی و مرخصی ساعتی اشاره نگردیده است.
5- به مرخصی کارمندانی که در مناطق بد آب و هوا (مناطق نفتخیز جنوب و مناطق تحت پوشش شرکت نفت مرکزی و فلات قاره و...) انجام وظیفه می کنند و عامل سن و سابقه خدمت در مرخصی آنان تأثیر می گذارد اشاره نشده است.
از سوی دیگر ضمن افزایش تکالیف کارمندان، به حقوق اجتماعی آنان توجه کمتری شده است. مثلاً حق شکایت کارمندان که یکی از حقوق اجتماعی آنان می باشد و در قانون اساسی به آن اشاره شده است در این لایحه مغفول مانده است و برخی دیگر از حقوق اجتماعی کارمندان نیز در این لایحه درج نگردیده است.
نکته مثبت در این فصل این است که کارمندان می توانند حداکثر نیمی از مرخصی سالانه خود را ذخیره نمایند.
 فصل سیزدهم �" تأمین اجتماعی
الف: تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 105 تا ماده 117 اختصاص به موضوع تأمین اجتماعی دارد و به مسائل مربوط به شمول قانون تأمین اجتماعی برکلیه کارمندان پیمانی دستگاه های اجرایی، برخورداری از مزایای تأمین اجتماعی برای کارمندانی است که برحسب تقاضای خودمی توانند  مشمول پوشش تأمین اجتماعی باشند یا قوانین بازنشستگی مورد عمل دستگاه اجرایی ذیربط . اختیار تعیین یکی از صندوق های بیمه ای به جای سازمان تأمین اجتماعی یا سازمان بازنشستگی کشوری، چگونگی تقاضای بازنشستگی، سن بازنشستگی برای مشاغل غیرتخصصی و مشاغل تخصصی با تحصیلات دانشگاهی، نحوه بازخریدی، چگونگی حقوق بازنشستگی و پرداخت آن، نحوه محاسبه سابقه خدمت بازنشستگی، نحوه محاسبه سابقه خدمت کارمندانی که حین خدمت به تحصیل مقاطع رسمی آموزشی اشتغال می یابند، مبنای محاسبه کسور بازنشستگی، پرداخت یک ماه آخرین حقوق و مزایای مستمر (تا سی سال) و محاسبه اضافه بر سی سال، وجوه مربوط به مرخصی های ذخیره شده، محاسبه و افزایش حقوق بازنشستگان، وظیفه بگیران یا مستمری بگیران صندوق های بازنشستگی کشوری و لشکری که تا پایان سال 1385 بازنشسته، از کار افتاده و یا فوت نموده اند، جداول بیست گانه قانون نظام هماهنگ پرداخت و امتیازات تخصیص داده شده برای تعیین حقوق بازنشستگی، تعیین حقوق بازنشستگی مقامات، موضوع قانون هماهنگ پرداخت و سایر مقامات، نیروهای مسلح با توجه به درجه و امتیاز تخصیص داده شده و سایر شرایط، افزایش حقوق کلیه بازنشستگان، موظفین یا مستمری بگیران اعضاء هیأت علمی و قضات از تاریخ 1/1/1386، با توجه به سمت و امتیاز تخصیص داده شده و سایر شرایط.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهارنظر کارشناسی: صندوق بازنشستگی صنعت نفت ضمن عنایت به شرایط و منزلت بازنشستگان و حقوق اجتماعی آنان بگونه ای مستقل و باتوجه به مقررات خاص خود به منظور تأمین رفاه نسبی کارکنان بازنشسته از ابتدا تاکنون موفق عمل کرده است و همراه با تغییر شرایط، مقررات و روشهای آن نیز متحول گشته و روزآمد شده است به گونه ای که توانسته است رضایت کارکنان بازنشسته را تأمین کند و از امکانات صندوق و مشارکت در فعالیت های اقتصادی در جهت بهبود شرایط بازنشستگان تلاش نماید و در واقع امین بازنشستگان باشد.
بررسی مفاد این فصل تا آنجا که به صنعت نفت مربوط می شود مبین این واقعیت است که بدون مطالعه کارشناسی در مورد صندوق بازنشستگی صنعت نفت، آزموده را دوباره آزموده اند و تجربه شکست خورده قانون ادغام صندوق بار دیگر به گونه ای دیگر تکرار گردیده است. ضمناً باید توجه داشت که نوع قرارداد استخدام در صنعت نفت با سایر سازمان ها متفاوت است و شرایط بازنشستگی نیز به گونه ای دیگر است و منطقی نیست که کارکنان صنعت نفت را از مزایای صندوق های بازنشستگی بدون رضایت آنان محروم ساخت. در این لایحه، بازنشستگی برای مشاغل تخصصی و غیرتخصصی از نظر سن متفاوت است اما مشاغل تخصصی و غیرتخصصی تعریف نشده است، ضمناً بین کارمندان پیمانی و رسمی نیز در این خصوص تفاوت قائل شده اند.
 درماده 116 ذکر شده است که سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت رفاه و تأمین اجتماعی مکلفند آیین نامه نحوه تطبیق و تعیین حقوق بازنشستگان، موظفین یا مستمری بگیران آن دسته از دستگاه های اجرایی که مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت مصوب 1370 نبوده اند را با جدول بند الف ماده (112) این قانون و احکام مربوط تهیه و حداکثر ظرف مدت سه ماه از تاریخ تصویب این قانون به تصویب هیأت وزیران برسانند، شایان توجه است که وزارت نفت از نظر قانونی مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت می باشد ولی این قانون در وزارت نفت به اجرا درنیامده است، در این مورد با توجه به ماده 116 چگونه عمل خواهد شد.
 ضمناً در ماده 117 آمده است که ” دولت مکلف است تا پایان برنامه چهارم توسعه درخصوص تجمیع کلیه صندوقهای بازنشستگی اعم از کشوری و تأمین اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی اقدامات قانونی لازم را بعمل آورد“. در اینجا ذکری از صندوق بازنشستگی خاص صنعت نفت نشده است اما در ماده 15 ذکر گردیده ” به منظور یکنواختی و هماهنگ سازی سایر حمایت های قانونی مشترکین کلیه صندوق های بازنشستگی دستگاه های اجرایی مشمول این قانون و بندهای زیر لازم الاجرا خواهد بود... “ آیا منظور از کلیه صندوق ها، صندوق بازنشستگی صنعت نفت هم می باشد ؟ به هرحال به نظر می رسد برخی نکات در مواد این فصل شفاف نیست. 
فصل چهاردهم �"شورای عالی اداری و شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی
الف:‌ تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 118 تا ماده 120 به ایجاد تحول در نظام اداری کشور در ابعاد، نقش و اندازه دولت، ساختار تشکیلاتی و نظام های استخدامی، مدیریت منابع انسانی، روش های انجام کار، فناوری اداری و ارتقا و حفظ کرامت مردم و نیل به نظام اداری و مدیریتی کارا و ارزش افزا، پاسخگو، شفاف و عاری از فساد و تبعیض، اثربخش، نتیجه گرا و مردم سالار پرداخته شده و برای اینکه مفاد لایحه مدیریت خدمات کشوری که تمام این ابعاد را دربردارد جنبه قانونی و لازم الاجرایی پیدا کند، طبق ماده 118و 119 به نحوه ترکیب اعضای شورای اداری و اختیارات و وظایف آن پرداخته شده است و در ماده 120 ترکیب و وظایف شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی تشریح گردیده است و برای تصویب آماده گردیده است.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: بررسی و مطالعه و تجزیه و تحلیل بندهای 1 تا 16 ماده (119) وظایف مسئولیت ها و اختیارات شورای اداری و بندهای 1 تا 10 بند ب ماده (120) وظایف و اختیارات شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی مبین این واقعیت است که وظایف و مسئولیت و اختیارات و فرآیند تصمیم سازی و تصمیم گیری برای مدیریت صنعت نفت را به شدت محدود می سازد و محتوای این مشاغل را کاملاً از خاصیت تهی می سازد و برای مدیریت منابع انسانی، توسعه مدیریت، آموزش، مدیریت امور اداری، خدمات اجتماعی و رفاهی، صندوق های بازنشستگی، تدوین مقررات استخدامی، تشکیلات و روشها، طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اختیار و وظیفه ای باقی نمی گذارد و به تبع آن موجب محدودیت و اختلال در تمام مدیریت های فنی، صنعتی، تولیدی، عملیاتی و اکتشاف، استخراج، پالایش و فعالیتهای توسعه ای و خدماتی خواهد شد. زیرا اینگونه محدودیت ها الزاماً موجب می گردد تصمیمات مهم و حساس در قالب بوروکراسی و چم و خم های اداری و رفت و آمدهای غیر ضروری به سازمان های فرابخشی (از جمله سازمان مدیریت و برنامه ریزی) گرفتار شود.
متمرکز شدن فعالیت ها بدین شیوه در اینگونه سازمان ها نه تنها موجب کنترل و نظارت بر عملکرد دستگاه ها و بهبود شرایط نمی شود بلکه موجباتی را برای فشار به دستگاه های اجرایی و امتیازگیری فراهم می آورد. افزون بر آن همانگونه که در تحلیل کلی به آن اشاره کردیم این مقررات و دستورالعمل ها برای سازمان های خدمات کشوری مناسب و منطبق می باشد نه برای سازمان هایی که پویایی از خصوصیات ذاتی آنهاست و با مجامع و سازمانهای بین المللی در ارتباط هستند و فعالیت های آنها صنعتی و فنی و پیچیده می باشد. ضمناً این پرسش مطرح می گردد که آیا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور دارای آنگونه توان علمی و مدیریتی می باشد که عهده دار این مسئولیت ها و اختیارات و وظایف گردد. در حالی که این مهارت ها در صنعت نفت بالقوه و بالفعل وجود دارد.
در مورد ترکیب این شورا نیز این نکته قابل توجه است که وزارت آموزش و پرورش و وزارت کار و امور اجتماعی به اعضای شورا اضافه شده است در حالی که در بند 3 ماده (118) ذکر گردیده ” و سه نفر دیگر از وزرای بخشهای دیگر به انتخاب هیأت وزیران “.
فصل پانزدهم �" مقررات مختلف
الف:‌ تحلیل محتوای مفاد لایحه: از ماده 121 تا ماده 131 تحت عنوان مقررات مختلف به مسائل و موضوعات زیر تخصیص داده شده است:
- استثنا نمودن نیروی نظامی و انتظامی، وزارت اطلاعات، نهادهای عمومی و غیر دولتی، اعضای هیأت علمی و قضات از مقررات این قانون، اشاره به اینکه سازمان ها درصورت پیشنهاد بالاترین مقام اجرایی و... می توانند تابع تمام مقررات این قانون باشند، حقوق و مزایای قضات تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت کارمندان دولت می باشد، چگونگی پرداخت فوق العاده ویژه به قضات نظامی سازمانهای قضایی نیروهای مسلح، نحوه پرداخت حداقل و حداکثر دریافتی به کارمندان نیروهای مسلح، فوق العاده کارمندان نیروهای انتظامی، رعایت ماده (79) و فصل دهم حقوق و مزایای - مربوط به حداکثر و حداقل مزایای مستمر- این قانون در مورد دستگاه ها و کارمندان مستثنی شده از ماده (121) این قانون، نحوه اشتغال کارمندانی که مطابق قانون کار در دستگاه های اجرایی اشتغال دارند، نحوه تبعیت کارمندان سیاسی و غیر سیاسی وزارت امور خارجه از قانون مصوب 1352 وزارت امور خارجه و این قانون، موظف کردن دستگاه های اجرایی به دراختیار گذاشتن کلیه اطلاعات و اسناد و مدارک به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و لازم الاجرا بودن این ماده (ماده 122) تصویب آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به اجرای مفاد این قانون حداکثر ظرف مدت یکسال و... تشریح اینکه مستخدمان رسمی در چه حالاتی در این قانون قرار می گیرند. (ماده 124 اشتغال در یکی از پست های سازمانی و...) نحوه اشتغال و مأموریت کارمندان مشمول این قانون به سایر دستگاه های اجرایی و مرخصی بدون حقوق، اینکه در چه حالتی کارمندان رسمی دستگاه های اجرایی به صورت آماده به خدمت درمی آیند و نحوه دریافت حقوق و یا بازخریدی، نحوه برخورد با کارمندانی که بر اساس حکم مراجع قضایی یا هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری برائت حاصل می کنند و نحوه پرداخت حقوق و مزایا به آنان، لغو کلیه اختیارات قانونی دستگاه های اجرایی و شوراها و مجامع برای ایجاد هرگونه دستگاه اجرایی، تعیین ضرایب حقوق مذکور در فصل دهم (حقوق و دستمزد) و فصل سیزدهم (تأمین اجتماعی) تا سقف پانصد ریال در بودجه سال 1368، لغو کلیه قوانین و مقررات عام و خاص مغایر با این قانون از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون و تعیین مدت زمان آزمایشی این قانون بمدت 7 سال از تاریخ لازم الاجرا شدن.
ب: رویکرد صنعت نفت و اظهار نظر کارشناسی: مفاد ماده های مندرج در این فصل در واقع به منظور تکمیل مواد لایحه و شفاف سازی برخی موارد استثنایی می باشد. نظر به اینکه در کلیه فصول لایحه اظهارنظر شده است تحلیل مفاد این فصل ضرورتی ندارد. با وجود این لازم به ذکر است که چگونه است که قضات، هیأت علمی و وزارت اطلاعات و... از شمول این قانون مستثنی گردیده اند، بی تردید ماهیت و سرشت فعالیت ها و نوع مأموریت و مسئولیت های آنان متفاوت بوده است. اما پرسش این است که مگر به دلایل پیش گفته فعالیت های صنعت نفت متفاوت نیست، پس چرا در این مورد ، این استثنا جایز نیست. بهرحال برخی از مفاد ماده های این فصل برای صنعت نفت محدودیت شدید ایجاد می نماید از جمله:
1- طبق ماده (122) ” دستگاه های اجرایی موظفند کلیه اطلاعات و اسناد و مدارک مربوط را در موارد لازم در اختیار سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور قرار دهند و دستورالعمل های این سازمان در چارچوب مفاد این قانون و آیین نامه های مربوط به کلیه دستگاه های اجرایی لازم الاجرا می باشد. “
2- طبق ماده (127) ” کلیه اختیارات قانونی دستگاه های اجرایی و شوراها و مجامع و عناوین مشابه برای ایجاد هرگونه دستگاه اجرایی از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون لغو می گردد. “
3- طبق ماده (‌130) ” کلیه قوانین و مقررات عام و خاص مغایر با این قانون از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون لغو می گردد. “
بدین ترتیب قانون نفت و بسیاری از مواد اساسنامه های شرکت ملی نفت و شرکت های تابعه دچار مشکل خواهد شد. زیرا یکسان سازی قوانین موجود که دارای قدمت زیاد می باشند و هم چنین بدلیل تفاوت در وظایف و مأموریت های آنها به نظر غیر منطقی و ناممکن می نماید.یکی از این نمونه ها ، قوانین استخدامی است که هم قدمت دارند و هم افرادی با شرایط آن استخدام شده اند.  اکنون در مقابل قانون جدید مطمئناً آن افراد با سازمانهای خود دچار تعارض خواهند گردید.
انتهای پیام


   
  

اضافه نمودن به:  

   آخرین مطالب سایت  
  بنزین های وارداتی فاقد شاخص های یورو ۴ است
  اداره کشور با فروش ذخایر زیرزمینی شبیه «بچه‌پولداری ملی» است/ کشور باید با هوش جوانان اداره شود
  احداث ۱۰۰۰ جایگاه جدید CNG در ۵ سال آینده/ بررسی تعیین سهم CNG در سبد سوخت آغاز شد
  تحقیق و تفحص از بنزین‌های وارداتی/ جزئیات طرح نمایندگان
  حبس پول‌های پتروشیمی ایران در کره‌جنوبی/ دلایل خروج عمان و هند از طرح‌های پتروشیمی
  ارزیابی متقاضیان طرح بهینه سازی مصرف سوخت 600هزار موتورخانه
  آغاز شمارش معکوس برای راه اندازی فازهای ۱۷ و ۱۸ پارس جنوبی
  رئیس توتال در سانحه هوایی کشته شد
  بسترهای جذب سرمایه در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس فراهم می شود
  برای مشاهده فیش حقوقی مشکل داریم
  مشکل تمام پذیرفته شدگان در آزمون استخدامی نفت حل شد/ مدعیان آلایندگی بنزین، اسناد معتبری ارائه ندادند
  صنعت نفت را 2 ساله خودکفا می‌کنیم
  زنگنه و دبیری عضو جدید هیئت مدیره مناطق نفتخیز شدند
  جوادی در اظهارات خود اصول دیپلماتیک را رعایت کند
  قرارداد وزارت نفت با ژاپن برای بازیافت گاز فلرهای خلیج فارس طی ۴ سال
  متولی تعیین سبد سوخت وزارت نفت است/ مشخص نبودن سهم‌ هر سوخت به چالش تبدیل شد
  بهره برداری پالایشگاه فاز ۱۷ و ۱۸ به تأخیر افتاد/گاز فاز ۱۸ به پالایشگاه ۱۵ و ۱۶ ارسال می شود
  وزیر صنعت عضو هیئت مدیره ۲۰ شرکت پتروشیمی است
  از کارمندان نمونه شرکت حفاری شمال تجلیل شد
  نفت 80 دلاری به سقوط اقتصاد جهان منجر خواهد شد
ادامه آخرین مطالب سایت
 
 
 
::  پیوندها ::  نسخه موبایل ::  RSS ::  جستجوی پیشرفته ::  نسخه تلکس
استفاده از مطالب نفت نیوز با ذکر منبع بلامانع است.
پشتیبانی توسط: گروه نرم افزاری فکا